Как принимать на работу маркетолога

Анна Кучина

эксперт по маркетингу и брендингу, преподаватель СПбГУП, ЦНТИ «Прогресс», бизнес-школы ИМИСП; ранее – директор по развитию брендингового агентства PronameBrandConsultancy, директор по маркетингу и продажам бизнес-школы ИМИСП.

Как принимать на работу маркетолога? Маркетинг, с одной стороны, предполагает довольно творческую работу. С другой – решения должны быть основаны на аналитических данных. Есть огромное количество специализаций, поэтому маркетологи владеют очень разным набором маркетинговых инструментов. Для руководителя, который никогда не занимался маркетингом, задача нанять на работу маркетолога не из легких.

Анна Кучина за годы практики выработала для себя технологии и инструменты, позволяющие минимизировать ошибки при приеме на работу.

До собеседования

Прежде чем приглашать кандидата на собеседование, важно понять, а нам точно стоит тратить время друг на друга? Ведь могут быть какие-то принципиальные вещи, которые меня не устроят, и это можно понять даже до встречи. Моя практика связана преимущественно с наймом маркетологов и менеджеров по работе с клиентами.  Маркетологам я, как правило, предлагаю тестовое задание из 7-10 вопросов, чтобы понять, какие подходы к решению задач использует кандидат, насколько готов или нет брать на себя ответственность, с какими инструментами работает увереннее и будет стремиться использовать их в первую очередь.  А для кандидатов на позиции специалистов по работе с клиентами помимо тестового задания использую такую хитрость: специально делаю ошибку в ссылке на скачивание задания. Если кандидат не потрудится уточнить верную ссылку на этапе отбора, едва ли он будет внимателен и целеустремлен в коммуникациях с клиентами.  Иногда использую такой прием даже дважды, чтобы проверить, будет ли готов кандидат указать на мою повторную «ошибку», чтобы получить результат, или будет ожидать готовых решений. Такие проверки позволяют отсеять случайных людей ещё до собеседования.

Вопросы обычно привязаны к конкретной компании, потенциальному работодателю, что определяет важный для ответа контекст: позиционирование, ассортимент, ценовая политика, целевые аудитории, конкуренты и т.д. Важно учитывать задачи, с которыми предстоит работать будущему сотруднику. Например, в одном случае от интернет-маркетолога будут ожидать умения работать руками – подготовить лендинг, настроить таргетированную рекламу и т.д., в другом случае больше будут востребованы управленческие навыки – постановка задач и контроль их исполнения подрядчиками по SMM, контекстной рекламе и пр.

Вопрос может быть, например, такой:

«Какие каналы коммуникации, по вашему мнению, стоило бы активнее использовать компанииN?». Отвечая на него важно не столько предложить конкретные каналы, сколько уточнить, каких маркетинговых и бизнес-целей стремится достичь компания N, и после этого аргументировать, на что вы рекомендовали бы делать ставку в таком случае. Если будет задан вопрос о маркетинговом бюджете, зачту это как дополнительный плюс. А если же будет задан только вопрос о бюджете без уточнения целей, то это будет однозначный минус – человек не ориентируется на достижение цели. Свою неудачу он потом, вероятнее всего, будет оправдывать нехваткой денег, плохим руководителем, – чем угодно, лишь бы не брать на себя ответственность.

Тестовое задание может быть таким:

«Подготовьте текст и иллюстрацию для публикации в аккаунтах компании Nв социальных сетях. Тема – предстоящая акция на товар X». В этом задании мало будет прочить о товаре Xна сайте и написать пост по «продающему» шаблону. Важно посмотреть, в каких социальных сетях присутствует компания N, в каком стиле она взаимодействует с аудиторией через тексты и изображения, изучить предыдущие рекламные публикации и отклик на них. Дополнительный плюс получит кандидат, который предложит несколько вариантов: например, копию обычного стиля коммуникаций компании N и альтернативу, содержащую нечто новое, с аргументацией, почему её стоит попробовать.

Отмечу, что глубокого погружения в задачу я, конечно, ожидаю от опытных специалистов. Для новичков, недавних выпускников требования мягче – от них в большей степени жду исполнительности и готовности быстро учиться.

Разные этапы приема на работу

Отбор кандидатов всегда провожу в несколько этапов.

• Сначала это первичная оценка резюме и сопроводительного письма. Это тоже этап, и на нем нужно уметь отсеивать неподходящее.
• Затем я предлагаю потенциально интересным кандидатам тестовое задание. В нем оцениваю, как они подходят к решению задач, способны ли предлагать оригинальные, нестандартные решения и пр.
• Успешно прошедших этот этап я приглашаю на очное собеседование, в рамках которого оцениваю психологический профиль кандидата, его жизненные цели и ценности. Поскольку в рабочем коллективе мы проводим очень много времени и решаем непростые задачи, для меня как руководителя важно, чтобы члены моей команды были на одной волне и органично дополняли друг друга как по профессиональным, так и по личностным характеристикам.
• Последним этапом я организовываю встречу кандидата с будущими коллегами, где у них есть возможность познакомиться, задать друг другу вопросы и также составить впечатление о перспективах совместной работы. Будущие коллеги могут поделиться своими мыслями на счет кандидата. Окончательное решение оставляю за собой, но за редким исключением мы с командой единогласны в своей оценке.

Сопроводительное письмо

Сопроводительным письмом не нужно пренебрегать. Да, у рекрутера или будущего руководителя нет времени прочитывать внимательно десятки, а то и сотни писем и резюме. Но и беглого взгляда хватает, чтобы увидеть: этот кандидат явно делает массовую рассылку по всем вакансиям со стандартным текстом, а вот этот  указал, почему именно его стоит рассмотреть на открытую у нас позицию. Лично я отдаю предпочтение вторым. Читайте сопроводительные письма. В них можно найти много полезного, что затем стоит обсудить с кандидатом при встрече. А если вы ищете работу – не забывайте такие письма писать. Ведь оно куда более личное, чем составленное по шаблону резюме.

Резюме

Рекомендация тем, кто ищет работу: не стоит подробно перечислять все функциональные обязанности, которые были у вас на предыдущих местах работы. Гораздо интереснее ваши достижения на той или иной позиции, значимые проекты: создал …, сформировала…, превысил… на Х%, увеличил… в Х раз и т.д. Такой подход скорее обеспечит вам приглашение на собеседование, в рамках которого будущий работодатель сможет уточнить, что именно вы делали и  как пришли к таким результатам.

В малом бизнесе сроки принятия решения о найме кандидата на работу могут быть небольшими: в моей практике рекордом был оффер в тот же день. Обычные сроки – 1-2 недели. В средних и крупных компаниях, конечно, дольше: кандидаты проходят 3-5 этапов, прежде чем получают предложение о работе. Это занимает не одну неделю. Стоит набраться терпения, но не делать ставку на одну организацию: пока вы не получили оффер, продолжайте рассылать резюме и ходить на собеседования.

Встреча команды и потенциального сотрудника

Когда речь идёт о найме рядового сотрудника, встречу мы проводим не в зале для совещаний, а в комнате отдыха. С командой я предварительно провожу брифинг, где кратко сообщаю вводные о кандидате – где работал, за что отвечал, почему меня заинтересовал. Затем уточняю, какие вопросы команда планирует задавать. Отмечу, что они часто касаются образа жизни кандидата: где учился, чем увлекается, сова или жаворонок, курит или нет. Помню случай, когда важным было, пользуется ли кандидат парфюмом или нет (из-за аллергии одного из коллег). Ответы на такие вопросы и сама манера общения кандидата позволяют команде составить впечатление «свой» или «чужой», сможет вписаться или нет. Не возьмусь утверждать, что такая практика подойдет любому коллективу. Но для меня важно комфортное сотрудничество и фокус на решении задач бизнеса, а не психологических или поведенческих несостыковок сотрудников.

Как подготовиться к собеседованию

Я всегда внимательно просматриваю резюме и сопроводительные письма кандидатов. По тем, кто меня заинтересовал, ищу дополнительную информацию в поисковиках и социальных сетях. В случае, если речь идёт о кандидате на управленческую позицию, интересуюсь возможностью получить рекомендации с предыдущих мест работы.

В социальных сетях я обращаю внимание на:

1.  наличие у нас с кандидатом общих знакомых (возможно, я смогу получить от них характеристику),
2. контент на странице (больше деловой или личный),
3. наличие информации о пройденном обучении или участии в профессиональных конференциях за последнее время,
4. на какие группы и сообщества подписан, общая тональность коммуникаций в социальных сетях.

Эта информация позволят составить более объемное представление о кандидате.

От маркетолога я ожидаю активности в социальных сетях, подписки на профильные сообщества и по крайней мере на нескольких лидеров в нашей сфере, интереса к профильным мероприятиям. Это, конечно, не универсальный индикатор, а лишь дополнительные очки, но в конкурентной среде порой решающими оказываются именно они.

Чего, на мой взгляд, стоит избегать в социальных сетях, чтобы не оттолкнуть потенциального нанимателя, – это спорных, дискуссионных тем (политика, религия, секс и т.п.). Помните, что ваши публикации и комментарии могут оказаться минусом в глазах будущих работодателей. Здесь вопрос не в том, чтобы не иметь своей позиции или её не высказать – вопрос в целях и здравом смысле:  вы сейчас хотите получить работу или выступить с заявлением?

Непосредственно перед собеседованиям я продумываю серию вопросов, затрагивающих как профессиональные темы (предыдущий опыт, дополнительное образование, ключевые достижения и пр.), так и касающиеся личности, её устремлений и мотивации (какая корпоративная культура близка, идеальный руководитель для вас, что в работе приносит вам удовольствие и пр.). На собеседовании я не задаю специально каких-то каверзных вопросов. Если человек не готов, есть какое-то внутренне сопротивление, оно почти всегда считывается на невербальном уровне.

Очень важное правило, чтобы не ошибиться

Очень чётко для себя определите требования к кандидату на конкретную позицию – не только профессиональные, но и личностные характеристики. Грубо говоря, вам нужен «локомотив», который поведет за собой остальных, или рядовой «вагон», который будет в заданном объеме выполнять свою функцию, без сбоев и революций? Важно помнить, что обучить различным навыкам человека можно в течение нескольких месяцев (повышение квалификации, наставничество и пр.). А вот изменить тип мышления очень и очень трудно. Поэтому при отборе кандидатов важно понять, как они мыслят и принимают решения, и сопоставить со своими  задачами и нуждами.

Чтобы не пожалеть о сделанном оффере

Едва ли у кого-то есть «волшебная формула» безошибочного найма, но мне в этом отношении до сих пор везло – не могу припомнить случаев, когда бы мы расставались с новым сотрудником в течение испытательного срока или вскоре после его окончания.

Поделюсь лайфхаком, которым мы активно пользовались в брендинговом агентстве. Мы заключили договоры с несколькими вузами на прохождение студентами практики. Ребята получали возможность  принять участие в реальных проектах, попробовать себя на разных ролях (аккаунт, копирайтер и пр.). А мы – присмотреть себе возможных сотрудников с хорошим потенциалом. Сейчас и моя собственная преподавательская практика на кафедре рекламы и PRв одном из вузов Санкт-Петербурга позволяет находить толковых ребят ещё на студенческой скамье и предлагать им участие в различных проектах.