Как сообщать сотрудникам плохие новости

Любому руководителю приходится принимать решения, которые понравятся не всем и сообщать сотрудникам о них. Воплотить такое решение в жизнь трудно. Боясь столкнуться с сопротивлением, демотивацией сотрудников, руководитель может оттягивать реализацию. Это значит, что он перестает справляться с управленческой работой.

Принимать такие решения нужно уметь. Принять решение – значит решить и СДЕЛАТЬ.

Примеры таких решений:

• в компании решили реорганизовать ваш отдел. Теперь часть сотрудников будет трудиться с другим руководителем.
• сотрудника переводят на другой проект.
• депремирование сотрудника.
• или еще хуже – увольнение.

Депремирование

Можем ли мы депремировать сотрудника? Депремирование – это лишение премии по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Для этого нужны очень жесткие основания и все должно быть задокументировано.

Когда говорят о депремировании, чаще всего говорят о том, что сотрудник получит не 100% переменной части зарплаты. Она будет уменьшена, потому что каких-то показателей он не достиг. И это не депремирование, а сотрудник просто не заработал какую-то часть переменной от зарплаты.

И вот здесь возникает вопрос: если об этом приходится сообщать в конце месяца, значит, у сотрудника не было возможности следить за своей результативностью. А если он не знает, где сейчас находится относительно своей цели, значит, и повлиять на это не может.

Если это действительно так, лишать переменной части зарплаты надо не сотрудника, а руководителя. Потому что сотрудник не имел возможности со своими задачами справиться.

Лишение части зарплаты не должно быть сюрпризом. Сотрудник должен заранее знать: он недополучит, потому что не доработал. Он должен иметь возможность видеть свои результаты самостоятельно, отслеживать их в любой момент и понимать, как это отразится на его доходах. У человека должна быть возможность контролировать себя в любой момент времени.

И руководитель должен регулярно давать сотруднику обратную связь о его работе по результатам контроля.

Сделайте так, чтобы уменьшение переменной части ЗП было не решеним руководителя, а заслугой самого сотрудника. Тогда это не будет новостью, и у сотрудника не будет повода сопротивляться.

Увольнение

Увольнение – это часть работы руководителя. Самая нелюбимая, но такая же обязательная, как и все другие.

Увольнение может быть экстренной мерой, чтобы компания выжила. Тогда нужно по-человечески расстаться с сотрудниками.

Сегодня поговорим о самом обычном увольнении.

Знали бы вы, сколько руководителей не увольняют сотрудников только потому, что боятся сообщить им эту новость. Боятся осложнений, которые могут возникнуть в ходе разговора об увольнении.

Если увольнение сотрудника – это логичный исход по результатам работы, оно не должно быть сюрпризом.

Представим ситуацию: сотрудник работает год. Он не часто слышит похвалу в свой адрес, но и нареканий тоже не слышит. И вот его увольняют. Естественная мысль: «С чего вдруг??? За что???» В такие моменты и начинаются осложнения.

Что делать

• регулярно давать обратную связь. Если вас не устраивает работа сотрудника, он должен узнавать об этом сразу, чтобы это исправить. Если начальник регулярно говорит о неудовлетворительных результатах, увольнение не будет сюрпризом.
• еще лучше – заранее предупредить сотрудника о возможном исходе. Например, вас как руководителя не устраивает работа сотрудника по объективным причинам. Сразу за это увольнять нельзя – нужно дать обратную связь и попытаться исправить ситуацию. Но если ничего не помогает, нужно предупредить:

«Твои результаты не устраивают. Чтобы продолжать работать в компании, тебе нужно добиться вот такого качества. Давай договоримся: на исправление ситуации у тебя есть месяц. Обращайся ко мне, если нужна помощь в этом. Но если через месяц ничего не изменится, мы будем вынуждены расстаться». То же самое можно применить и к дисциплине.

У сотрудника есть месяц, чтобы скорректировать свою работу. В течение этого времени помогайте сотруднику, а не просто бросайте его в воду: захочет жить – выплывет.

Но если через месяц он не сможет исправиться, он уже будет готов к возможному увольнению.

Помните: увольнение – это крайняя мера.

Изменения

Первое, о чем нужно помнить, – мы не можем менять условия труда без согласования с сотрудником. К ним относятся место работы, обязанности сотрудника, система оплаты, режим рабочего времени и др. Прежде чем внедрить изменения, проконсультируйтесь с юристом.

Изменения могут быть разными: закрытие проекта, сокращение бюджета, перевод на другой проект, переход на новое ПО, отмена ДМС в компании… Подобные изменения могут сотрудникам не понравиться, потому что нарушают привычный уклад, меняют планы и даже затрагивают потребность в безопасности.

Главное, что должен сделать руководитель, – максимально подробно объяснить сотрудникам, почему принято именно такое решение. Рассказать, какие еще решения рассматривались и почему внедряются не они. Показать последствия: что будет, если это решение сейчас не принять. Рассказать о планируемых результатах и новых возможностях. То есть задача здесь – максимально снять стресс с помощью большого количества информации.

Так сотрудники почувствуют себя не жертвой обстоятельств, а практически равными участниками процесса. Они увидят, что у таких решений есть логика и цель. А их – сотрудников – считают не просто исполнителями, а частью команды, с которой делятся информацией.

Ведь если люди не примут внутренне ваше решение, они не смогут претворить его в жизнь. Ваша задача как руководителя – убедить в необходимости, чтобы сотрудник искренне в это поверил. А сделать это можно, только предоставив всю ту же информацию, которой вы располагаете сами.

А вот если вы и сами не разделяете то решение, которое вам нужно внедрить, смотрите видео «Когда руководителю пора уволиться».

Приняв решение, согласуйте его с юристами. Не всё мы можем делать только потому, что нам кажется это правильным.

Мы должны реализовывать наши решения так, чтобы оставаться в правовом поле: не нарушить прав сотрудника, с одной стороны, и не подвести под штрафы работодателя – с другой.